Debido a las diversas consultas recibidas y a la situación de crisis mundial que estamos viviendo, los comités de IBM e IGS de Barcelona hemos recogido  esta información que creemos os podría ser útil, tanto a vosotros como a algún familar/amigo, sobre los derechos de los trabajadores ante un despido.   
Recordar que en nuestra empresa, no hay ninguna previsión de despidos, según nos ha informado la dirección.
Los representantes de los comités estamos a vuestra disposición para cualquier consulta en esta misma dirección de correo
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LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 
La salida del trabajador de la empresa donde presta servicios puede producirse por diversas causas y de diversas maneras. 
A continuación os explicamos las más habituales, así como las consecuencias jurídicas que cada una tiene y cómo-cuándo se puede reclamar contra ellas y qué es el famoso finiquito. 
1.     EL CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR 
2.     LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR 
3.     LA FINALIZACIÓN DEL CONTRATO 
4.     EL DESPIDO OBJETIVO 
5.     EL DESPIDO DISCIPLINARIO 
6.     LA CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO 
7.     EL FINIQUITO
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1.    EL CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR 
El trabajador puede en cualquier momento dejar de prestar servicios en la empresa, no es necesario que se dé una causa específica, pero se han de tener muy en cuenta 
· Que se debe comunicar al empresario por escrito con una antelación determinada. 
El plazo de preaviso viene establecido en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa; en algunos casos el plazo varía en función de la categoría del trabajador 
Cuando el Convenio Colectivo NO establece plazo alguno, se tiene en cuenta la costumbre del lugar, siendo lo habitual 15 días 
Es conveniente que el trabajador se quede con una copia del preaviso en la que conste la firma del empresario y la fecha en la que se le ha entregado. 
Si no se entrega el preaviso en el plazo establecido el empresario podrá descontar de la liquidación a percibir el salario correspondiente a los días no preavisados o en algunos casos la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas.
· Que el trabajador NO tiene derecho a ninguna indemnización, pero SÍ al finiquito. 
· Que el cese voluntario no da derecho a cobrar el desempleo (paro). El trabajador no pierde el tiempo cotizado, que se acumula par una prestación futura. 
  
2.    LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR 
En este caso el trabajador no deja el trabajo voluntariamente, sino que mediante una demanda solicita al juez que declare extinguida su relación laboral porque el empresario ha cometido un incumplimiento grave.  
Son causas para solicitar la extinción: 
· La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perjudiquen la formación profesional del trabajador o supongan un menoscabo para su dignidad 
· La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. 
· Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones, salvo caso de fuerza mayor. 
En estos supuestos y siempre que el juez haya declarado terminada la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado.  
Es muy importante tener en cuenta que el trabajador ha de seguir trabajando hasta que el juez dicte sentencia favorable 
  
3.    LA FINALIZACIÓN DEL CONTRATO 
Cuando el trabajador tiene un contrato de duración determinada (contrato temporal), se puede producir la extinción del mismo por la llegada de la fecha de finalización pactada en el contrato o por la realización total de la obra o servicio pactado.

Todos los contratos temporales deben especificar la fecha de finalización de contrato, si tal fecha no agota el plazo máximo de ese tipo de contrato se puede prorrogar tácitamente o expresamente hasta agotar el plazo máximo. 
En los contratos temporales para la realización de una obra o servicio determinado la fecha de finalización es meramente indicativa, ya que el contrato no finaliza hasta que no se ha concluido la obra o servicio para el que fue contratado.

Cuando el contrato tiene una duración superior a un año, el empresario está obligado a preavisar al trabajador con 15 días de antelación la no renovación del contrato. 
En el momento de finalizar el contrato el empresario ha de abonar al trabajador el finiquito que le corresponda por el tiempo trabajado.

Puede darse el caso de que el contrato esté suscrito en fraude de ley, es decir sin cumplir los requisitos de temporalidad que la ley exige, en este caso la ley establece que el trabajador es fijo en plantilla de la empresa y no se le puede finalizar el contrato. 
Estaríamos ante un despido y para reclamar contra él hay un plazo de 20 DÍAS. 
  
4.    EL DESPIDO OBJETIVO 
Existen cuatro causas llamadas objetivas por las que el empresario puede despedir al trabajador abonándole una INDEMNIZACIÓN de 20 días de salario por año trabajado: 
· Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterior a su colocación efectiva, esto es que el trabajador no puede desarrollar sus funciones con eficacia por una causa que es conocida por el empresario con posterioridad a la finalización del periodo de prueba. 
· Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.  
Antes de que se dé el despido existe la posibilidad de que el contrato quede en suspenso durante un periodo máximo de tres meses para que el trabajador pueda realizar un curso de reconversión o perfeccionamiento; mientras realiza el curso el trabajador tiene derecho a percibir el equivalente al salario medio que viniera percibiendo. 
· Por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 
Se despide por causas económicas con el fin de contribuir a la superación de situación económicas negativas (pérdidas o disminución de beneficios). 
Se despide por causas técnicas, organizativas o de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. 
· Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de 2 meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos.

El despido objetivo requiere una serie de requisitos formales que el empresario debe cumplir, en caso de incumplimiento de tales requisitos el despido puede declararse nulo o improcedente por la autoridad judicial.

Los requisitos son los siguientes: 
1.     Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
2.     Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación, la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Las Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo dicen que poner a disposición no significa ofrecer sino hacer efectiva la indemnización. 
3.     Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la fecha de entrega de la comunicación hasta la fecha de efectividad del despido.

Durante el plazo del preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.  
Si el empresario no cumple el plazo de preaviso el despido no pierde efectividad, pero el empresario deberá abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho período.

Puede darse el caso de que las causas alegadas por el empresario no sean ciertas, en este supuesto el trabajador tiene un plazo de 20 DÍAS para reclamar contra el despido y solicitar a la autoridad laboral que se declare nulo o improcedente. 
  
5.    EL DESPIDO DISCIPLINARIO  
El empresario puede despedir al trabajador cuando éste cometa un incumplimiento grave y culpable, es decir cuando el trabajador cometa alguna de las faltas graves establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo. 
En estos casos el trabajador NO tiene derecho a percibir ninguna indemnización, pero SÍ tiene derecho a cobrar el finiquito. 
El despido disciplinario, desde la aprobación del Decreto 45/2002 de Medidas Urgentes para la Reforma de la Situación de Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad, da derecho inmediato a percibir el desempleo. 
El empresario debe cumplir unos requisitos formales establecidos en la ley: 
· Deberá ser notificado por escrito al trabajador 
· Deberá especificar la causa del despido y la fecha en la que se cometió la falta. 
· No es necesario plazo de preaviso, esto quiere decir que el despido tiene efecto desde el mismo día en que se comunica al trabajador. 
· Si el trabajador está afiliado a un sindicato y el empresario lo sabe, habrá de dar audiencia previa, esto es comunicarlo, a los representantes sindicales. 
Si el empresario no cumple alguno de estos requisitos puede en el plazo de 20 días realizar un nuevo despido cumpliendo todos los requisitos; en este caso el despido tendrá efecto desde la segunda comunicación y el empresario deberá abonar al trabajador el salario de los días que medien entre la primera y la segunda comunicación. 
Puede darse el caso de que las faltas que el empresario imputa al trabajador no sean ciertas, en este supuesto el trabajador tiene un plazo de 20 DÍAS para reclamar contra el despido y solicitar a la autoridad laboral que lo declare nulo o improcedente. 
  
6.    LA CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO 
En los despidos objetivos y disciplinarios, y en algunos casos de finalización de contrato temporal, el trabajador puede y debe reclamar judicialmente para que se declare el despido nulo o improcedente.  
A continuación os explicamos de forma clara y sencilla cuando y por qué hay que reclamar y las distintas calificaciones que el juez puede hacer del despido. 
En el momento que el trabajador recibe la carta de despido o de finalización del contrato, sean cual sean las causas alegadas por el empresario, ES CONVENIENTE ACUDIR A UN ABOGADO. 
Se debe tener muy en cuenta que EL PLAZO PARA RECLAMAR ES DE 20 DÍAS, si se pasan los 20 días ya no se puede reclamar, no importa la causa del retraso. 
Se debe reclamar contra el despido o la finalización del contrato cuando se den alguno de los supuestos siguientes: 
·  Se produzca un despido verbal, es decir el empresario de palabra le dice al trabajador que no vuelva a trabajar, en este caso el trabajador no tiene que volver a trabajar, pero ese mismo día o a más tardar al día siguiente, debe enviar un telegrama al empresario con el siguiente redactado  
"Tras el despido verbal producido en fecha xx.xx.xx, ruego confirmación por escrito o readmisión inmediata." 
El empresario NO PUEDE en ningún caso despedir verbalmente sin que exista una causa para el despido, si lo hace el juez declarará el despido improcedente o nulo, pero se ha de probar que hubo despido y no abandono del puesto de trabajo, por esa razón se envía el telegrama. 
· Se produzca un despido objetivo o disciplinario y las causas que alega el empresario no son ciertas, y la razón real del empresario para despedir vulnere alguno de los derechos fundamentales de la persona tales como : 
-   por razón de sexo, raza, nacionalidad, religión, creencias, etc. 
-   por estar embarazada.
-   por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo o una demanda ante el juzgado reclamando la categoría profesional u otro derecho del trabajador.
En estos casos si se reclama contra el despido y se demuestra ante el juez que hay indicios de la vulneración de un derecho fundamental, el despido se califica como nulo. 
·  Cuando se produzca un despido objetivo o disciplinario y las causas alegadas por el empresario no sean ciertas y la causa real del empresario para despedir sea que no quiere seguir teniendo a ese trabajador en la empresa, en estos casos si se reclama contra el despido el empresario debe probar que las causas alegadas son ciertas y si no lo consigue el juez puede declarar el despido como improcedente. 
·  Cuando se produzca la finalización de un contrato temporal y no se haya concluido la obra o servicio para el que se contrató, o cuando el contrato se suscribió en fraude de ley porque no cumple los requisitos de temporalidad exigidos por el Estatuto de los Trabajadores, en este caso si se reclama el juez puede declarar que la finalización de contrato es en realidad un despido improcedente.  
Cuando se reclama contra el despido o la finalización de contrato el juez en su sentencia puede declarar que el despido es procedente, improcedente o nulo, cada una de estas calificaciones tiene distintas consecuencias jurídicas  
EL DESPIDO PROCEDENTE: El despido se considera procedente cuando las causas objetivas por el empresario son ciertas o cuando el trabajador cometió el incumplimiento grave que le imputa el empresario en el despido disciplinario 
En el supuesto de despido objetivo el trabajador se quedara con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado; en el caso de despido disciplinario o finalización de contrato temporal no le corresponde indemnización.  
El trabajador tiene que cobrar el finiquito y podrá cobrar el desempleo una vez hayan pasado tres meses (actualmente en revisión para poder acortar ese plazo) desde que se dictó sentencia. 
EL DESPIDO IMPROCEDENTE: el despido se considera improcedente cuando las causas objetivas o el incumplimiento grave del trabajador alegadas por el empresario no son ciertas o cuando no se han cumplido los requisitos formales del despido disciplinario. También se considera despido improcedente la finalización de un contrato temporal que se suscribió en fraude de ley. 
En este caso el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado o que el empresario le readmita en su puesto de trabajo y en los dos casos el empresario le ha de pagar los salarios desde el día del despido hasta el día de la sentencia (salvo que el empresario haya depositado previo al juicio la indemnización por despido improcedente en el juzgado).  
Se debe tener en cuenta que es el empresario el que elige entre pagar la indemnización o readmitir al trabajador (salvo que el juez determine explícitamente en contra). 
Una vez dictada la sentencia y el auto de extinción de la relación laboral, el trabajador tiene 15 días para tramitar el desempleo. 
EL DESPIDO NULO: El despido se considera nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.  
También se considera nulo el despido objetivo cuando no se han cumplido los requisitos formales exigidos en el Estatuto de los Trabajadores. 
En este caso el trabajador tiene derecho a reingresar de forma inmediata en su puesto de trabajo y a percibir los salarios desde el día del despido. 

7.    EL FINIQUITO

El denominado comúnmente "finiquito" es un documento que firma el trabajador a la extinción de su contrato de trabajo mediante el cual se da por finalizada la relación laboral y en el que el propio trabajador afirma haber cobrado de su empresario todas las obligaciones económicas que éste tenía con él derivadas de la relación laboral mantenida. De esta forma, mediante el finiquito el trabajador se obliga a no pedir ni reclamar nada más contra el empresario. 
Las obligaciones económicas que el empresario debe abonar al trabajador cuando le hace entrega del finiquito son: 
· La parte del salario que le corresponda al trabajador por los días trabajados durante el mes en que se produce la extinción del contrato de trabajo. 
· La parte proporcional de las pagas extras que se haya devengado por los servicios prestados y que todavía no haya sido cobrada. 
· La parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas en el año natural en que se produce la extinción del contrato, ya que, en principio y salvo que se pacte lo contrario, las vacaciones deben disfrutarse dentro de dicho año natural (del 1 de enero al 31 de diciembre). 
La firma del finiquito es práctica muy habitual a la extinción de los contratos de trabajo, puesto que significa un eficaz medio de prueba para el empresario, pero sin embargo es importante destacar que este acto de la firma del finiquito no es obligatorio para ninguna de las partes. Si el trabajador no está de acuerdo, no tiene obligación alguna de firmar el finiquito.

Caso de firmarse el finiquito, éste tendrá una gran importancia como documento probatorio, ya que permitirá al empresario demostrar la liquidación de todas las obligaciones que tenía con el trabajador a la extinción de la relación laboral. 
El trabajador, en el momento de la firma del finiquito, tiene derecho a requerir la presencia de un miembro del Comité de empresa o Delegado de personal, estando obligado el empresario a permitir la presencia del representante.  
Dada la importancia del finiquito debe existir plena constancia y conciencia de lo que se firma, para no tener sorpresas inesperadas a posteriori. Por lo tanto, un consejo práctico muy importante es el de firmar únicamente el finiquito en el supuesto de estar completamente seguro y conforme con lo que se firma, desconfiando de las promesas de pago futuras, es decir, aquellas en las que la empresa prometa abonar una cantidad de dinero con posterioridad a la firma del finiquito.

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