(debajo en castellano)
PROGRAMA Candidatura IBM(CCOO) ELECCIONS SINDICALS 2014

Compartim el nostre compromís electoral: 

Informació i consulta en les reestructuracions de plantilla.

Les reestructuracions de plantilla, voluntàries i involuntàries han de passar per la informació i consulta amb els comitès d'empresa, i així l'hi hem fet arribar a la direcció de l'empresa que, no obstant això, intenta eludir les seves obligacions. Seguirem exigint que es compleixi aquesta consulta, en un moment, de manera i amb contingut apropiats, sense perjudici de l'establert específicament en cada cas, i defensant la prevalença de la voluntarietat de les baixes incentivades. 

No rotund als acomiadaments.

Els acomiadaments ens semblen inadmissibles per si mateixos en una empresa que dóna beneficis i en la qual el treball desborda als treballadors de la majoria dels departaments. A més, en aquest últim any, aquests han coincidit en el temps amb l'aplicació de plans de baixes “voluntàries” i “incentivades”, i que actuen com una mesura de pressió per a la resta de la plantilla.
Aquests acomiadaments s'han emmascarat com “disciplinaris” o “objectius”, reconeixent l'empresa la seva improcedència en molts casos.
Aquesta candidatura està totalment en contra d'aquests acomiadaments i treballarà perquè no es produeixin, defensant sempre als treballadors i exigint el compliment de la legalitat vigent. 

Contractes Temporals y Subcontractació.

La contractació temporal i la subcontractació només es justifiquen legalment si el lloc de treball a cobrir també és temporal. No obstant això, tots treballem amb persones subjectes a aquest tipus de contractes i que desenvolupen un treball indefinit i, per això, segons la llei, haurien de tenir un contracte indefinit. 
El nivell de subcontractació en les dues empreses IBM i IGS, és molt alt. Això és degut al fet que es poden estar cobrint llocs fixos amb empleats subcontractats, el que aniria en contra del que diuen les normes vigents i a més perjudica tant a les persones afectades com a la pròpia companyia ja que la rotació de treballadors afecta a la qualitat del treball i dificulta l'acumulació de coneixements. 

Canvis d'empresa: outsourcings, succesió empresarial, manteniment de drets,

Amb l'actual situació que vivim, en la qual el món empresarial en general, i IBM en particular, sembla centrar el seu interès en “el moviment” d'empleats d'una empresa a una altra mitjançant segregacions, vendes cada vegada més freqüents, les adquisicions i “outsourcings” produïxen grans diferències entre les condicions salarials de persones que realitzen el mateix treball. Això no afecta únicament a la quantia de la nòmina mensual, sinó també als drets reconeguts quant a increments salarials, participació en beneficis, i altres aspectes importants. 

Increment Salarial, GDP, PSP, bons, Plans de Vendes, etc.

Tots, d'acord amb els objectius que ens marca la nostra direcció, vam contribuir a l'assoliment dels resultats globals i, per això, hem de rebre el nostre corresponent benefici. 

A través dels increments legals reconeguts per conveni o per acord intern, tots els treballadors haurien de rebre almenys l'increment de l'IPC en les seves nòmines.

En el cas de IBM, això es va poder assolir a través de l'Acord del Salari Base, que significa almenys un increment mínim garantit. No obstant això, aquest acord no és aplicable per a tots els treballadors de IBM Global Services. 
Som conscients d'això i seguim treballant tant dintre de l'àmbit jurídic com d'acció sindical (negociació del Conveni d'aplicació), perquè aquesta situació canviï i puguem aconseguir-lo també per a ells.
 
A través dels diferents programes que la direçcció de l'empresa aplica, com GDP, PSP, i altres Plans de Vendes, encara que cada vegada són més restrictius i garrepes amb objectius inassolibles, en períodes d'execució més curts, modificant-se unilateralment per la direcció, són, cada vegada menys els treballadors que ho perceben i en molta menor quantia. 

Tot això unit a la imposició unilateral de la direcció que fins i tot arriba a amenaçar als treballadors que ho discuteixen i són reticents a la seva signatura, fan que estiguem totalment en contra de la seva actual aplicació. 
Aquests programes s'han d'ajustar de manera objectiva i d'acord als resultats que puguin obtenir-se. 
Seguirem treballant perquè aquesta situació canviï i les normes siguin més justes i menys discriminatòries i no hi ha dubte que, treballant units amb més col·laboració i informació dels treballadors implicats, juntament amb més denúncies per la nostra banda, de les possibles males pràctiques que, d'aquests plans fan els directors, podem assolir millors resultats i afavorir el seva millor i més justa utilització. 

Drets de Pensió.

Segons us hem informat, s'ha iniciat la negociació amb la Direcció  per a l'aplicació de la sentència del Tribunal Suprem.
L'any 2006 vam presentar un conflicte col·lectiu davant l'Audiència Nacional reclamant el dret dels treballadors al pla tradicional de pensions d'IBM, al que s'obligava a renunciar a la signatura del contracte d'entrada.
Després de diverses sentències i reclamacions per la nostra banda, es va produir una sentència favorable de l'Audiència Nacional al novembre de 2012 i una posterior en el mateix sentit, dictada pel Tribunal Suprem, desestimant el recurs de cassació que va interposar la companyia. La sentència declara la
nul·litat del Programa Alternatiu i el dret dels empleats de International Business Machines S.A. (IBM), que a la data de notificació de la sentència (24 de Març de 2014) fossin empleats en actiu i estiguessin sota el Programa Alternatiu, a recuperar els drets establerts pel Pla Tradicional mitjançant una regularització de les aportacions realitzades per l'empresa al Programa Alternatiu. Això també s'aplicaria a aquells treballadors d'IBM Global Services S.A. que van ser subrogats des d'IBM i van renunciar al Pla Tradicional.
Encara que hagi estat recorreguda davant el Constitucional, aquesta candidatura cuidarà que es compleixi la sentència i continuarà defensant els drets de pensions dels treballadors afectats, en les negociacions amb la Direcció.
Seguirem plantejant a la Direcció la nostra preocupació pel fet que existeixi un col·lectiu nombrós en IBM GSE que no té cap dret de pensions.

Jornada i Horari Laboral.

Un dels primers drets laborals va ser el reconeixement de la jornada laboral, i això es deu al significat que aquesta té en la nostra vida. No vivim per treballar, sinó que treballem per viure.
Cada vegada és més comú trobar-se amb pressions per part dels directors que intenten que els treballadors no gaudeixin d'aquest dret. Freqüentment ens veiem obligats a realitzar hores extraordinàries que no es remuneren com caldria, i fins i tot,  es neguen a reconèixer que pugui haver-les encara que es facin. Això va contra el nostre dret al temps lliure i perjudica clarament la creació d'ocupació.
La direcció no paga aquestes hores ni reconeix posteriorment l'esforç realitzat. Com no els costa gens, els responsables no tenen necessitat alguna de planificar correctament els treballs, i tot ho arreglen a força de gran quantitat d'hores gratuïtes. La Direcció incompleix la llei i defrauda a la Seguretat Social al no cotitzar per aquestes hores.
La solució no és no cobrar-les i que tot segueixi igual, sinó cobrar-les (en temps o en diners) i baixar dràsticament el seu nombre, deixant-les reduïdes a aquelles que, per situacions especials són necessàries, i contractar a nous treballadors si la situació així ho requereix.
Defensarem la transparència en la compensació de les disponibilitats planificades o guàrdies 24h, que actualment depenen del que els diferents directors de projecte estiguin disposats a pactar amb els treballadors, i que no sempre són tan voluntaris com es vol fer veure.

Salut Laboral

Treballarem per aconseguir millores en les condicions laborals referents a la salut i els riscos associats a l'acompliment del treball.
Volem destacar els riscos psicosocials (estrès, falta de motivació, càrrega de treball…) per la seva especial rellevància, partint de l'última avaluació d'aquests riscos. Estem pendents que es proposin i s'implantin mesures de mitigació, de les quals us informarem.
També, després de l'última avaluació de riscos per llocs de treball, i per aconseguir una millor adequació dels mateixos i que es mitiguin els riscos derivats de condicions adverses (treball en mobility, en certs clients, sorolls, trasllat dels ordinadors…), hem demanat que els accessoris ergonòmics (auriculars per a telèfons i carrets) puguin ser sol·licitats per tots aquells treballadors que ho necessitin ja que, amb el canvi de protocol establert pel SPRL fa un parell d'anys, aquestes ajudes queden a l'abast de molt pocs. Almenys hem aconseguit que el reposapeus sí estigui a l'abast de qui ho sol·liciti.
Seguirem treballant, a través dels Comitès de Seguretat i Salut existents, per garantir bones condicions laborals, insistint en una correcta aplicació de la legislació vigent, dels convenis Nacionals i Provincials en matèria de reconeixements mèdics i de la petició del compliment dels protocols que estableix el Ministeri de Sanitat i Consum.
Continuarem insistint que ens proporcionin la informació sobre mesures d'emergència i la relacionada amb riscos laborals presents en llocs de treball als quals ens traslladen.

Pla d'Igualtat i Conciliació de la vida familiar i laboral

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat efectiva entre dones i homes, estableix que les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i adoptar les mesures necessàries per a això. En el cas de les grans empreses, aquestes mesures hauran de formar part d'un pla d'igualtat que serà objecte de negociació col·lectiva i que haurà d'incloure accions que respectin i incentivin la conciliació de la vida familiar i laboral.
El Pla existent en IBM i IGS ha caducat. Hem iniciat converses amb  la Direcció per reintentar establir un Pla consensuat per ambdues parts.

Control empresarial: Protecció de dades

S'estan instal·lant cada vegada més i més aplicacions (DLP, Madiant, etc.) que, amb l'excusa del control empresarial, poden estar envaint la nostra intimitat, protegida per les lleis tant nacionals com a europees.
Hem sol·licitat a la Direcció, en repetides ocasions, que ens informi de quins són aquestes aplicacions, a quines dades i com accedeixen, on van aquestes dades i qui té accés a ells. 
Davant els dubtes sorgits sobre aquests programes, s'han dut a terme, en alguns països com Alemanya, anàlisis d'experts sobre la legalitat o no d'aquestes normes, així com negociacions entre els comitès d'empresa i la Direcció.

No obstant això, a Espanya això no ha succeït, ja que les normes nacionals no ens donen als representants dels treballadors el dret de veto que existeix en altres països com Alemanya, Àustria o Holanda.
Seguirem investigant aquest tema i us informarem de les possibles accions que, tant a nivell individual com a col·lectiu, poguéssim realitzar perquè no s'incompleixin els nostres drets quant a la privadesa es refereix.

La major i principal força dels Comitès d'empresa està en el suport que, units, els donem.

El primer pas d'aquest suport és la participació en les votacions per a la seva elecció.

Participa en les eleccions del proper 17 de Juny

Vota pels teus drets.

PROGRAMA Candidatura IBM (CCOO) ELECCIONES SINDICALES 2014 

Compartimos nuestro compromiso electoral: 

Información y consulta en las reestructuraciones de plantilla. 

Las reestructuraciones de plantilla, voluntarias e involuntarias deben pasar por la información y consulta con los comités de empresa, y así se lo hemos hecho llegar a la dirección de la empresa que, sin embargo, intenta eludir sus obligaciones. 
Seguiremos exigiendo que se cumpla esta consulta, en un momento, de una manera y con contenido apropiados, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, y defendiendo la prevalencia de la voluntariedad de las bajas incentivadas. 

No rotundo a los despidos. 

Los despidos nos parecen inadmisibles por sí mismos en una empresa que da beneficios y en la que el trabajo desborda a los trabajadores de la mayoría de los departamentos. Además, en este último año, éstos han coincidido en el tiempo con la aplicación de planes de bajas “voluntarias” e “incentivadas”, y que actúan como una medida de presión para el resto de la plantilla. 
Estos despidos se han enmascarado como “disciplinarios” u “objetivos”, reconociendo la empresa su improcedencia en muchos casos. 
Esta candidatura está totalmente en contra de estos despidos y trabajará para que no se produzcan, defendiendo siempre a los trabajadores y exigiendo el cumplimiento de la legalidad vigente. 

Contratos Temporales y Subcontratación 

La contratación temporal y la subcontratación sólo se justifican legalmente si el puesto de trabajo a cubrir también es temporal. Sin embargo, todos trabajamos con personas sujetas a este tipo de contratos y que desarrollan un trabajo indefinido y, por ello, según la ley, deberían tener un contrato indefinido. 
El nivel de subcontratación en las dos empresas IBM e IGS, es my alto. Esto es debido a que se pueden estar cubriendo puestos fijos con empleados subcontratados, lo que iría en contra de lo que dicen las normas vigentes y además perjudica tanto a las personas afectadas como a la propia compañía ya que la rotación de trabajadores afecta a la calidad del trabajo y dificulta la acumulación de conocimientos. 

Cambios de empresa: outsourcings, sucesión empresarial, mantenimiento de derechos, 

Con la actual situación que vivimos, en la que el mundo empresarial en general, e IBM en particular, parece centrar su interés en el “movimiento” de empleados de una empresa a otra mediante segregaciones, ventas cada vez más frecuentes, las adquisiciones y “outsourcings” producen grandes diferencias entre las condiciones salariales de personas que realizan el mismo trabajo. Esto no afecta únicamente a la cuantía de la nómina mensual, sino también a los derechos reconocidos en cuanto a incrementos salariales, participación en beneficios, y otros aspectos importantes. 

Incremento Salarial, GDP, PSP, bonos, Planes de Ventas, etc. 

Todos, de acuerdo con los objetivos que nos marca nuestra dirección, contribuimos al logro de los resultados globales y, por ello, debemos recibir nuestro correspondiente beneficio. 
•	A través de los incrementos legales reconocidos por convenio o por acuerdo interno, todos los trabajadores deberían recibir al menos el incremento del IPC en sus nóminas. 
En el caso de IBM, esto se pudo lograr a través del Acuerdo del Salario Base, que significa al menos un incremento mínimo garantizado. Sin embargo, este acuerdo no es aplicable para todos los trabajadores de IBM Global Services. 
Somos conscientes de ello y seguimos trabajando tanto dentro del ámbito jurídico como de acción sindical (negociación del Convenio de aplicación), para que esta situación cambie y podamos conseguirlo también para ellos. 
•	A través de los distintos programas que la dirección de la empresa aplica, como GDP, PSP, y otros Planes de Ventas, aunque cada vez son más restrictivos y cicateros, con objetivos inalcanzables, en periodos de ejecución más cortos, modificándose unilateralmente por la dirección, son, cada vez menos los trabajadores que lo perciben y en mucha menor cuantía.

Todo esto unido a la imposición unilateral de la dirección que incluso llega amenazar a los trabajadores que lo discuten y son reticentes a la firma, hacen que estemos totalmente en contra de su actual aplicación. 
Estos programas se deben ajustar de manera objetiva y acorde a resultados que puedan obtenerse. 
Seguiremos trabajando para que esta situación cambie y las normas sean más justas y menos discriminatorias y no hay duda que, trabajando unidos con una mayor colaboración e información de los trabajadores implicados, junto con una mayor denuncia por nuestra parte, de las posibles malas prácticas que, de estos planes hacen los directores, podemos lograr mejores resultados y favorecer su mejor y más justa utilización. 

PBCs. 

En el año 2004 la empresa creó un nuevo esquema de retribución variable vinculado a los resultados de la evaluación de los empleados. Estimamos que muchos empleados fueron presionados para acogerse a él y luego, como en otras ocasiones, la empresa ha hecho su interpretación particular de los resultados. 
Con todo esto, los PBCs se reducen a una manera subjetiva de valorar el trabajo, y a fomentar la competencia entre los empleados. Lo que puede parecer a primera vista un puro trámite, se está utilizando por la empresa en las cartas de despido, intentando justificar un bajo rendimiento, o una falta de adaptación al trabajo atribuible al trabajador, y disponer de una herramienta que, como se ha visto últimamente, se pueda utilizar para enmascarar despidos injustificados. 
Trabajaremos para que se vuelva a establecer un criterio objetivo de valoración del trabajo de los empleados que promueva la colaboración entre los trabajadores de la plantilla y, por supuesto, aumente la motivación, que en la actualidad es muy baja. 

Derechos de Pensión. 

Según os hemos informado, se ha iniciado la negociación con la dirección para la aplicación de la sentencia del Tribunal Supremo. 
En el año 2006 presentamos un conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional reclamando el derecho de los trabajadores al plan tradicional de pensiones de IBM, al cual se obligaba a renunciar a la firma del contrato de entrada. 
Tras varias sentencias y reclamaciones por nuestra parte, se produjo una sentencia favorable de la Audiencia Nacional en Noviembre de 2012 y una posterior en el mismo sentido, dictada por el Tribunal Supremo, desestimando el recurso de casación que interpuso la compañía. La sentencia declara la nulidad del Programa Alternativo y el derecho de los empleados de International Business Machines S.A. (IBM), que a la fecha de notificación de la sentencia (24 de Marzo de 2014) fueran empleados en activo y estuvieran bajo el Programa Alternativo, a recuperar los derechos establecidos por el Plan Tradicional mediante una regularización de las aportaciones realizadas por la empresa al Programa Alternativo. Esto también se aplicaría a aquellos trabajadores de IBM Global Services S.A. que fueron subrogados desde IBM y renunciaron al Plan Tradicional. 
Aunque haya sido recurrida ante el Constitucional, esta candidatura cuidará de que se cumpla la sentencia y continuará defendiendo los derechos de pensiones de los trabajadores afectados, en las negociaciones con la Dirección. 
Seguiremos planteando a la Dirección nuestra preocupación por el hecho de que exista un colectivo numeroso en IBM GSE que no tiene ningún derecho de pensiones. 

Jornada y Horario Laboral. 
Uno de los primeros derechos laborales fue el reconocimiento de la jornada laboral, y ello se debe al significado que ésta tiene en nuestra vida. No vivimos para trabajar, sino que trabajamos para vivir. 
Cada vez es más común encontrarse con presiones por parte de los directores que intentan que los trabajadores no disfruten de este derecho. Frecuentemente nos vemos obligados a realizar horas extraordinarias que no se remuneran como debieran, e incluso se niegan a reconocer que pueda haberlas aunque se hagan. Esto va contra nuestro derecho al tiempo libre y perjudica claramente la creación de empleo. 
La Dirección no paga esas horas ni reconoce posteriormente el esfuerzo realizado. Como no les cuesta nada, los responsables no tienen necesidad alguna de planificar correctamente los trabajos, y todo lo arreglan a base de gran cantidad de horas gratuitas. La Dirección incumple la ley y defrauda a la Seguridad Social al no cotizar por esas horas. 
La solución no es no cobrarlas y que todo siga igual, sino cobrarlas (en tiempo o en dinero) y bajar drásticamente su número, dejándolas reducidas a aquellas que, por situaciones especiales son necesarias, y contratar a nuevos trabajadores si la situación así lo requiere. 
Defenderemos la transparencia en la compensación de las disponibilidades planificadas o guardias 24h, que actualmente dependen de lo que los distintos directores de proyecto estén dispuestos a pactar con los trabajadores, y que no siempre son tan voluntarios como se quiere hacer ver. 

Salud Laboral 

Trabajaremos para conseguir mejoras en las condiciones laborales referentes a la salud y los riesgos asociados al desempeño del trabajo. 
Queremos destacar los riesgos psicosociales (estrés, falta de motivación, carga de trabajo…) por su especial relevancia, partiendo de la última evaluación de dichos riesgos. Estamos pendientes de que se propongan y se implanten medidas de mitigación, de las que os informaremos. 
También, tras la última evaluación de riesgos por puestos de trabajo, y para conseguir una mejor adecuación de los mismos y que se mitiguen los riesgos derivados de condiciones adversas (trabajo en mobility, en ciertos clientes, ruidos, traslado de los ordenadores…), hemos pedido que los accesorios ergonómicos (auriculares para teléfonos y carritos) puedan ser solicitados por todos aquellos trabajadores que lo necesiten ya que, con el cambio de protocolo establecido por el SPRL hace un par de años, estas ayudas quedan al alcance de muy pocos. Al menos hemos conseguido que el reposapiés sí esté al alcance de quien lo solicite. 
Seguiremos trabajando, a través de los Comités de Seguridad y Salud existentes, para garantizar buenas condiciones laborales, insistiendo en una correcta aplicación de la legislación vigente, de los convenios Nacionales y Provinciales en materia de reconocimientos médicos y de la petición del cumplimiento de los protocolos que establece el Ministerio de Sanidad y Consumo. 
Continuaremos insistiendo en que nos proporcionen la información sobre medidas de emergencia y la relacionada con riesgos laborales presentes en lugares de trabajo a los que nos trasladan. 

Plan de Igualdad y Conciliación de la vida familiar y laboral 
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar las medidas necesarias para ello. En el caso de las grandes empresas, estas medidas deberán formar parte de un plan de igualdad que será objeto de negociación colectiva y que deberá incluir acciones que respeten e incentiven la conciliación de la vida familiar y laboral. 
El Plan existente en IBM e IGS ha caducado. Hemos iniciado conversaciones con la dirección para reintentar establecer un Plan consensuado por ambas partes. 

Control empresarial: Protección de datos
Se están instalando cada vez más y más aplicaciones (DLP, Madiant, etc.) que, con la excusa del control empresarial, pueden estar invadiendo nuestra intimidad, protegida por las leyes tanto nacionales como europeas. 
Hemos solicitado a la dirección, en repetidas ocasiones, que nos informe de cuáles son esas aplicaciones, a qué datos y cómo acceden, dónde van esos datos y quién tiene acceso a ellos. 
Ante las dudas surgidas sobre estos programas, se han llevado a cabo, en algunos países como Alemania, análisis de expertos sobre la legalidad o no de dichas normas, así como negociaciones entre los comités de empresa y la dirección. 

Sin embargo, en España esto no ha sucedido, ya que las normas nacionales no nos dan a los representantes de los trabajadores el derecho de veto que existe en otros países como Alemania, Austria u Holanda. 
Seguiremos investigando este tema y os informaremos de las posibles acciones que, tanto a nivel individual como colectivo, pudiéramos realizar para que no se incumplan nuestros derechos en cuanto a la privacidad se refiere. 

La mayor y principal fuerza de los Comités de Empresa está en el apoyo que, unidos, les demos. 

El primer paso de ese apoyo es la participación en las votaciones para su elección. 

Participa en las elecciones del próximo 17 de Junio 

Vota por tus derechos.